経営法友会のセミナーだった。セクハラ・パワハラ対応についてのもので、講師はベテランの弁護士さんだった。話がわかりやすく、慣れているという感じで、声も通ったので聴きやすかった。

時間の都合でパワハラに関するお話がメインだったが、次の諸点が特に印象に残った(手元のメモを見ているので、表現は同じではないが)。
  • パワハラとセクハラと一緒にされて論じられるが、アプローチは反対と見るべき。パワハラは違法かどうか疑問の余地があるものの、セクハラはそもそも最初から違法(オフィスに持ち込むべきものではない)と考えるべき。
  • パワハラについては、過度に強調された結果、逆に管理職を萎縮させていることを懸念する。労働契約に基づく労働者に対する指揮命令権はあるし、指導をするのは労働者のパフォーマンスに問題があるからであって、パフォーマンスに問題があるときに、それを是正する指導を管理者がするのは当然のことなのだが。
  • 労働者のパフォーマンスが悪ければ労働契約上の債務不履行ということになり、それが直ちに契約解除を構成するものではないとしても、契約解除、つまり解雇を避ける観点からも、管理者による指導は正当化されるはず。一方で、その指導は、解雇を避け、パフォーマンスをあげるために行うものであるから、解雇につながるような言辞を弄したり(そういうことをいう必要があるなら人事に言わせればよいはず)、相手の人格を非難するような言辞は正当化できない。その範囲で指導することには問題はないはず。